很多企业主的配偶实际上在公司做事（管账、接电话、处理保险理赔、跑银行），但没有正式的工资。这在税务上是一个浪费：一个没有工资的人，不能有 401(k)，不能参与 DB 计划，不能积累社保工分。
把配偶正式放进工资单，家庭层面多出一整套退休账户额度。但工资要交 FICA，而且不是每种情况都划算。这篇把两边都算清楚。
多出来的空间
配偶有了 W-2 工资，就可以：
- 401(k) 员工递延：$24,500（50 岁以上 $32,500，60 到 63 岁 $35,750）
- 401(k) 雇主端：薪酬的 25%，两者合计不超过 $72,000（追加另算）
- DB 计划：按配偶的年龄和薪酬另算一份额度
- HSA：如果配偶通过公司参加高免赔额医疗计划
- 社保工分：每年 4 个工分，累积 40 个工分（10 年）才有资格领自己的退休金
工资定多少，决定了这些空间的大小。401(k) 员工递延只要工资不低于 $24,500 就能放满；雇主端 25% 要工资 $190,000 才能和递延合计放到 $72,000 上限（$24,500 递延 + 雇主 25% × $190,000 = $47,500，合计 $72,000）。
代价：FICA
配偶的工资要交 15.3% 的 FICA（社保 12.4% 加 Medicare 2.9%，雇主雇员各半，但对自家公司来说都是家庭的钱）。工资 $60,000，FICA 就是 $9,180。
这是这个安排最直接的成本（在加州还有员工端 SDI 1.3%；家庭工资超过合报 $250,000 的部分再加 0.9% 附加 Medicare 税；新增一名员工还要交 FUTA 和加州 UI/ETT，约 $392，下面的案例没有计入）。所得税也不是完全不变：S-Corp 发给配偶的工资和公司那一半工资税都从 K-1 里出，而 K-1 就是 QBI。QBI 门槛以下时，K-1 少一块，QBI 扣除跟着少两成，只发工资不存，所得税会略升；在专业服务行业的打折区里，配偶存进 401(k) 的钱能把扣除找回来一截。下面这家诊所如果只发工资、一分不存，联邦所得税反而多交约 $974。这些成本换来的是 $60,000 工资对应的退休空间和社保工分。
如果丈夫自己已经放满 401(k)（递延 $24,500、追加 $8,000、雇主端 $47,500），结果会差很多。家里应税收入约 $378,000，在 QBI 门槛以下，同样给妻子发 $60,000、放满 $47,500，当年净省只有约 $3,715；只发工资不存，K-1 少了约 $64,000，QBI 扣除少约 $12,800，联邦所得税多 $2,111，连工资税在内家庭一年多交约 $11,565。$8,100 那个数没有算错，差在丈夫自己存不存。所以要做，就连配偶的 401(k) 一起做；动手前先看家里应税收入在 QBI 门槛哪一边。
"合理薪酬"：工资要对应真实工作
IRS 对家庭成员的工资看得比外人严。三个要求：
真实工作。配偶必须实际在公司做事，有可以描述的职责。"名义上的员工"在审计时会被否定，工资扣除被取消，退休供款变成超额供款。
合理金额。工资要和同类工作的市场水平相当。行政和账务工作每周约 30 小时，年薪 $60,000 折合每小时约 $38，和洛杉矶都会区办公室与行政主管的平均时薪（约 $37，BLS 2024 年 5 月）相当；同样的钱如果只对应每周 25 小时，就是每小时 $46，偏高了。给同样的工作发 $200,000 只为了放满 401(k)，是审计的红旗。
正式流程。工资单、W-2、按时扣缴、雇佣记录。和对待任何其他员工一样。
三种反而多交税的情况
配偶另有高收入的工作。 配偶已经在外面有 $200,000 的 W-2，社保工资基数 $184,500 在那边已经扣满。但工资基数是按每个雇主分别算的：自家公司发工资，公司那一半 6.2% 社保税照交、不退，只有配偶自己那一半多扣的，报税时可以抵回。$60,000 工资的工资税仍有约 $6,780（雇主社保 6.2%、Medicare 2.9%、附加税 0.9%、加州 SDI 1.3%），比主案例的 $10,500 少，但不是只交 Medicare。配偶在外面也已经有 401(k)，员工递延是跨雇主合计的 $24,500，再放不了了。只剩雇主端 25% 那一块，要看值不值；只发工资、不做雇主端，是纯成本。
公司结构是合伙或独资，配偶只是"帮忙"。 独资企业给配偶发工资，工资和雇主那一半 FICA 都是扣除，但独资企业主自己本来就在交 15.3% 的自雇税，配偶的工资只是把利润从一个人的 Schedule C 挪到另一个人的 W-2。老板的净自雇收入（净利润 × 92.35%）在社保工资基数 $184,500 以下时，配偶多交的 FICA 和老板少交的自雇税基本打平，FICA 省不下来，也不多交；超过基数以后，老板那头只少交 2.9% 的 Medicare，挪过去的部分净增约 12.4% 的社保税。让配偶做合伙人（拿 K-1 而不是 W-2）结果差不多，合伙人的分配份额同样要交自雇税；是员工还是合伙人，要按两人实际怎么分工来定。
利润本来就不高。 公司发工资前的利润 $150,000，主要业主已经拿了 $80,000 薪酬，再给配偶发 $40,000 工资、放 $24,500 到 401(k)，家庭的工资税多了约 $7,030（FICA $6,120，加上 SDI 和 FUTA/UI），省下的所得税（联邦加加州）只有约 $4,390（联邦在 12% 档，加州按 2026 年税率表），一年净多交约 $2,640。低边际税率下，工资税的成本比所得税的节省还高，不值得。利润再低，两份工资加上雇主工资税会让 K-1 变成负数，等于用公司没有的钱发工资。
经验上，家庭边际税率高、而且配偶的工资大部分能存进 401(k) 的，配偶入薪多半划算；只发工资不存，是纯成本；边际税率 22% 以下的，要仔细算。
常见问题
配偶的工资可以只发够放满 401(k) 的最低数吗？ 可以发 $24,500 到 $32,500 让员工递延放满，但工资低意味着雇主端的 25% 也低，DB 额度也低。要在"工资低省 FICA"和"工资高多空间"之间找平衡，同时受"合理薪酬"约束。
配偶入薪后，公司要买工伤保险吗？ 加州要求所有员工（包括配偶）有工伤保险，除非公司是 S-Corp 且配偶是股东并选择退出。具体规则按州和公司类型不同。
配偶的 401(k) 是同一个计划吗？ 是。公司的 401(k) 计划覆盖所有符合条件的员工，配偶作为员工参加同一个计划。Solo 401(k) 允许配偶参加，仍然算"solo"（只有业主和配偶）。诊所如果还有其他员工，就不再是 solo，配偶按归属规则算高薪员工，计划要过非歧视测试。
配偶的工资会影响主要业主的合理薪酬吗？ 会间接影响。S-Corp 的利润里，两个人的工资都是扣除项，剩下的分红不交 FICA。IRS 看的是两个人的薪酬合计是否与各自的工作相称，不能用配偶的工资"替代"主要业主本该拿的薪酬。
离婚了怎么办？ 配偶的退休账户是配偶个人的财产，离婚时按加州的共同财产规则分割。这不是税务问题，但决定前要知道。
配偶本来就在公司做事，放进工资单是把这个事实正式化。工资和实际工作对得上，家庭就多一套退休账户；对不上的，审计时很难说清。
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